چرا زنان از مدیران زن بیزارند؟ + ۶ راهکار برای حل رقابت‌های زنان علیه زنان
احتمالاً شما هم تجربه کار با یک مدیر زن داشته‌اید که محیط کار را برایتان دشوار کرده باشد. اگر مرد هستید، شاید هم شاهد رفتارهای تبعیض‌آمیز مدیر زن‌تان نسبت به همکاران زن شده باشید و از ریشه این رفتارها تعجب کرده باشید. جامعه‌شناس و نویسنده «آنا اکبری» در مقاله‌ای به بررسی این پدیده پرداخته است. در ادامه، این تحلیل را به زبان ساده و با رویکرد راهبردی مرور می‌کنیم.
آیا بدرفتاری زنان با یکدیگر پدیده‌ای جهانی است؟
برخی این موضوع را مربوط به تفاوت‌های منطقه‌ای می‌دانند، اما تجربیات آنا اکبری پس از مهاجرت از نیویورک به سان‌فرانسیسکو نشان می‌دهد که ریشه‌های عمیق‌تری دارد. در نیویورک، که در آن جمعیت مردان کمتر از زنان است، رقابت‌های جنسیتی مشهود بود و رفتارهای دفاعی و سرد رایج شده بود. در مقابل، در سان‌فرانسیسکو با استقبال گرم، همکاری و دوستی از سوی زنان غریبه روبرو شد. این تضاد او را به پرسش مهمی سوق داد: چرا زنان این‌قدر با یکدیگر بد رفتار می‌کنند؟ این الگو در ایران هم قابل مشاهده است؛ بسیاری از زنان از مدیران زن گله‌مندترند و با مدیران مرد سازگاری بهتری دارند.
🔗 بیشتر بخوانید: ۵ ویژگی مدیران غیرحرفه‌ای – چطور_دانستنی
حقیقت تلخ: ترجیح دادن مدیر مرد
تحقیقات موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد که هر دو جنس ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند، اما زنان با درصد ۳۹ در برابر ۲۶ درصد مردان، تمایل بیشتری به کار برای مدیر مرد داشتند. دلیل این ترجیح در ترس زنان از برچسب‌گذاری به عنوان «بی‌وفا» یا «بدجنس» ریشه دارد، اما انکار واقعیت راه حل نیست. داستان‌های متعدد کارآموزان زن در سراسر آمریکا حکایت از تحقیرهای منفعل، دستورات متکبرانه و عدم راهنمایی از سوی مدیران زن دارد که این زنان را به ترجیح دادن مدیر مرد وامی‌دارد، هرچند که سوءاستفاده‌های جنسی مدیران مرد نیز نادیده گرفته نشده است.
مطالعه موردی: ترک شغل به خاطر مدیر زن
یکی از زنان جوان و موفق تجربه خود را با یک مدیر زن «بد» روایت می‌کند: به عنوان تنها زن در تیم، تمام اضطراب و ناکامی‌های مدیر بر دوش او می‌گذاشت. مدیر حس می‌کرد در رقابت با اوست، ایده‌های او را نادیده می‌گرفت و حتی فایل‌های پیشنهادی را باز هم نمی‌کرد. این رفتار باعث شد او با وجود رضایت از همکاران، شغل را ترک کند. این داستان استثنا نیست؛ آمارها نشان می‌دهد زنان ترجیح می‌دهند با مدیران مرد کار کنند و مدیران زن نیز معمولاً کارمندان مرد را استخدام می‌کنند.
🔗 بیشتر بخوانید: چطور به رئیسمان بگوییم حجم کارمان زیاد است؟
ریشه‌های رقابت: توجیه سیستم و توکنیسم
روان‌شناس اجتماعی «لاری ای. رودمن» این رفتار را با مفهوم «توجیه سیستم» (System Justification) توضیح می‌دهد: گروه‌های تحت ستم طولانی‌مدت، کلیشه‌های منفی را درونی می‌کنند و ناخودآگاه به جای زن، «مرد» را به عنوان رهبر ایده‌آل می‌بینند. آزمایش‌ها نشان می‌دهد در شرایط بغرنج، هیچ‌کدام از شرکت‌کنندگان زن، شریک زن را انتخاب نکردند، در حالی که مردان تمایز قائل نشدند. پدیده «توکنیسم» (Tokenism) نیز نقش دارد: وقتی تعداد معدودی زن در سطوح بالا وجود دارد، دیگر زنان آن‌ها را مانع پیشرفت خود می‌بینند و حس «خطر جانب‌گرایی» (Favoritism Threat) را تجربه می‌کنند.
چرخه معیوب: انتظارات دوگانه و بی‌احترامی
زنانی که به مدیریت می‌رسند، اغلب از جذب زنان دیگر خودداری می‌کنند چون فکر می‌کنند برای پیشرفت باید خود را از زنان جدا کنند. وقتی یک مدیر زن صریح و قاطع عمل می‌کند، برخلاف انتظار کارکنان که رفتار منفعل و ملایم را از زن انتظار دارند، با بی‌احترامی روبرو می‌شود. این چرخه باعث می‌شود مدیران زن فشارها را به کارکنان زن منتقل کنند و رقابت‌های مخرب تشدید شود. ریشه همه این‌ها در دشواری رسیدن به موفقیت برای زنان است که حس می‌کنند فرصت‌ها محدودند و نمی‌توانند فضایی برای همکاران زن ایجاد کنند.
۶ راهکار عملی برای شکستن چرخه رقابت
برای حل معضل بدرفتاری زنان با یکدیگر در محیط کار، تغییرات بنیادین در نگرش و مدیریت ضروری است. شش راهکار کلیدی عبارتند از:
- تشکیل فضای حمایتی: ایجاد شبکه‌ها و گروه‌های حمایتی بین زنان با مشاغل گوناگون تا بتوانند ایده‌ها را بدون ترس از تحقیر بیان کنند.
- شکستن کلیشه‌های رهبری: تغییر دیدگاه که «زنان رهبر باید ملایم باشند» و ارزیابی توانمندی‌های رهبری زنان با معیارهای یکسان با مردان.
- آموزش و آگاهی‌رسانی: برگزاری کارگاه‌های آشنایی با رفتارهای تبعیض‌آمیز و آموزش مهارت‌های حمایت از همکاران و تقویت اعتماد به نفس.
- افزایش فرصت‌های رشد: طراحی برنامه‌های پرورش توانایی و ایجاد مسیرهای برابر برای پیشرفت زنان به سطوح مدیریتی بالا تا حس کمبود فرصت از بین برود.
- شراکت مردان در تحول فرهنگ: مردان در موقعیت‌های رهبری باید از زنان حمایت کنند و فرهنگ همبستگی را ترویج نمایند، چون این تحول به نفع کل سازمان است.
- بازخورد و اصلاح رفتار: مدیران (به‌ویژه مدیران زن) باید بازخورد بگیرند و از انتقال فشارهای کاری به همکاران زن خودداری کرده و به جای رقابت، از آنان حمایت کنند.
چرا زنان باید در رهبری یکدیگر را تقویت کنند؟
تحلیل روان‌شناختی و اجتماعی
تحقیقات نشان می‌دهد رقابت‌های منفی ناشی از «توجیه سیستم» و درونی‌سازی کلیشه‌هاست. مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۹ اثبات کرد در محیط‌هایی با درصد بالای زنان، حمایت متقابل بیشتر و رقابت‌های منفی کمتر است. بنابراین افزایش حضور زنان در رهبری، بستر همکاری را فراهم می‌کند.
نتایج تحقیقات جدید: رهبری حمایتی
تحقیق مکینزی در سال ۲۰۲۰ نشان داد زنان ترجیح می‌دهند در فرهنگ‌های مبتنی بر شفافیت، همدلی و حمایت تیمی کار کنند. زنان در محیط‌های با رهبری انگیزشی، تمایل بیشتری به رشد و پیشرفت دارند. این امر ضرورت حمایت فعال مدیران زن از تیم‌های زنانه را دوچندان می‌کند.
نمونه‌های موفق: شریل سندبرگ و برنامه‌های مربیگری
شریل سندبرگ، مدیر ارشد عملیات فیسبوک، در کتاب «پا به میدان بگذارید» بر حمایت زنان از یکدیگر به جای رقابت منفی تأکید دارد. شرکت‌های جهانی با پیاده‌سازی برنامه‌های مربیگری و آموزشی توسط مدیران زن موفق، نه تنها روابط هم‌جنس‌ها را تقویت کرده‌اند، بلکه مسیرهای جدید رشد شغلی ایجاد کرده‌اند.
نقش مردان در تسهیل تغییرات
مردان در موقعیت‌های رهبری می‌توانند با حمایت از حضور زنان در سطوح بالا و ترویج فرهنگ همکاری، تأثیر بسزایی داشته باشند. این حمایت تنها به نفع زنان نیست، بلکه فرهنگ سازمانی را تقویت و بهره‌وری تیمی را افزایش می‌دهد. ایجاد فضایی که زنان در آن راحتانه یکدیگر را پشتیبانی کنند، مسئولیت مشترک همه است.
سخن آخر
آنا اکبری از یک کارآفرین زن نقل می‌کند: «مردها ممکن است از یکدیگر خوششان نیاید، اما برای پیشرفت همدیگر را ترویج می‌کنند. در حالی که یک زن ممکن است زن دیگر را به خاطر نحوه لباس‌پوشیدن حذف کند.» این اغراق، واقعیت تلخ را بازتاب می‌دهد: نتیجه این رفتارها، دوری زنان از یکدیگر است. شریل سندبرگ درست می‌گوید: «ما باید در میدان باشیم» — نه فقط در کار، بلکه در حمایت از یکدیگر. نظر شما چیست؟ آیا تجربه کار با مدیر زن دشوار داشته‌اید؟ تجربیات خود را با ما به اشتراک بگذارید.
